A gestão de mudanças muda de verdade?

Entenda o que esse conceito significa na prática e como pode preparar a sua empresa para o que vem a seguir

Mudar não é nada fácil. Atualmente, a gente está vivendo um tempo desconhecido que nos obrigou a criar estilos de vida diferentes de tudo o que conhecíamos antes. Trabalhar sem sair de casa, ir para escola pelo computador, até em casamento pelo Zoom alguns de nós foram. É uma nova era, e mesmo que o início disso tudo tenha sido um vírus assustador, o lugar onde essa transformação vai nos levar pode (e vai!) ser surpreendente.

Dentro do ambiente organizacional, a gestão de mudanças já tinha um papel crucial, agora se torna ainda importante no cenário de uma nova realidade forçada que começou. Tudo é novo, mas isso não quer dizer que tenha que ser ruim, mas sim desafiador.

Neste post, você vai conhecer o modelo de mudança de Kurt Lewin:

“Tudo muda o tempo todo dentro de uma empresa, no mercado, dentro das pessoas. A primeira vez que se ouviu falar sobre esse tipo de gestão foi na primeira metade do século XX, mas somente a partir dos anos 90 foi que se popularizou como a transformação corporativa. Pode parecer antiquado, mas lá em meados de 1940, bem antes do termo se tornar conhecido, Kurt Lewin criou um modelo com 3 fases que tem efeito bastante nas empresas em 2020. Ele defendeu que a transformação acontece de verdade quando se consegue descongelar (unfreeze), mudar (change) e recongelar (refreeze).”

Vem com a SPUTNiK descobrir se a sua empresa gerencia as mudanças da forma mais assertiva e, mais do que isso, se seus colaboradores estão engajados nessa tarefa rumo ao futuro.

Mudança é melhoria em todos os aspectos 

Mudança é uma palavra que faz parte do nosso vocabulário desde sempre, mas se você já teve a curiosidade de procurar o termo no dicionário, vai ver que ele pode ser ainda mais amplo do que você imaginava. Mudar é trocar de direção, dispor de outro modo; é um substantivo feminino que se emprega em diversos sentidos, como pôr em outro lugar, deslocar, remover. Transferir, modificar, alterar, substituir. Esses são algumas das definições que você vai encontrar, mas ainda tem habitar outro lugar, fazer apresentar-se sob outro aspecto, transformar. Se a gente fala mudança de vida, significa adquirir novos hábitos, se abrir para aprender novas coisas, rever valores e regras, se transformar.

Sob o viés figurativo da metamorfose, a mudança pode ser mais profunda para transformar o caráter de uma pessoa. E, claro, a mudança de uma empresa inteira. Aí entra a tal gestão de mudanças.

É fundamental começar a pensar nisso se perguntando: “Por que essa mudança é necessária?” – Acredite, uma simples pergunta vai determinar o valor dessa mudança para a empresa em todos os níveis organizacionais e para seus colaboradores. Respondeu à pergunta? Então é hora de seguir em frente na direção certa!

Entende-se como gestão de mudanças o processo que orienta e auxilia os colaboradores de uma organização a planejar suas próprias transformações ao invés de apenas reagir (ou ficar inerte) a elas. Como dissemos lá no início, esse processo não é simples, e por isso exige MUITO planejamento e preparação para manter todos no rumo certo. Quando o cenário parecer sombrio, isso é o que vai trazer aquela famosa luz no fim do túnel. Hoje mais do que nunca, as empresas que não souberem se adaptar a essa nova realidade podem estar assinando sua entrada na fase do fracasso.

Mudança é dinamismo

Tudo muda o tempo todo dentro de uma empresa, no mercado, dentro das pessoas. Vivemos esse misto de medo e vontade de fazer acontecer, de errar e de tentar de novo, e o que vai destacar as empresas que investem na gestão de mudanças é o dinamismo para enfrentar qualquer adversidade, conseguindo, além de resolver o problema, transformar cada um deles em uma vantagem competitiva do negócio.

A primeira vez que se ouviu falar sobre esse tipo de gestão foi na primeira metade do século XX, mas somente a partir dos anos 90 foi que se popularizou como a transformação corporativa. Pode parecer antiquado, mas lá em meados de 1940, bem antes do termo se tornar conhecido, Kurt Lewin criou um modelo com 3 fases que tem bastante efeito nas empresas em 2020. Ele defendeu que a transformação acontece de verdade quando se consegue descongelar (unfreeze), mudar (change) e recongelar (refreeze).

Mas como é isso?

De acordo com Lewin, podemos dividir assim:

Descongelar: é a fase para determinar a necessidade, garantir o apoio da equipe de gestão inclusive com os stakeholders, criar a necessidade dessa mudança através da identificação do que a motivou, e gerir as expectativas para clarificar as dúvidas e preocupações sobre o processo.

Mudar: aqui é a hora de criar um sistema de comunicação sobre o processo de mudança que foi iniciado, trazendo o planejamento, benefícios, impactos e expectativas; é o momento também de clarificar tudo o que vai acontecer em seguida evitando rumores à frente; de delegar e orientar os participantes que vão ter o poder de facilitar a mudança, guiando os gestores que orientam as equipes; e ainda é hora de envolver as pessoas no processo como um todo, gerando o espírito de compromisso e colaboração.

Recongelar: na terceira fase, vamos permitir que as mudanças encontrem um estranhamento dentro da cultura organizacional para se identificar pontos facilitadores e aqueles que não estão tão abertos ao novo momento. É hora de desenvolver formas que sustem a mudança como garantir que a liderança esteja conectada com os objetivos para ter força na implantação do processo, criando sistemas de reconhecimento, recompensas e feedbacks, o que vai construir uma adaptação da estrutura da organização. Aqui acontecem também os processos de formação e treinamento das equipes para que cada um entenda seu papel e esteja pronto não só para mudar, mas para celebrar o sucesso juntos!

A empresa que não acompanha o dinamismo que o futuro exige fica para trás na corrida por clientes, talentos e parceiros que acrescentem de verdade para caminhar lado a lado. E a gente tem certeza de que esse é o lugar em que a sua não quer estar, certo?!

Mudança é estratégia

Se o objetivo é evoluir, nada mais efetivo do que estabelecer estratégias que vão conduzir as pessoas para onde a sua empresa quer desembarcar. Esse plano estratégico vai reunir um conjunto de práticas que promovem a transição suave e orientada, sem deixar traumas ou ser algo brusco para o dia a dia de trabalho.

A gestão de mudanças precisa ser um processo coletivo – aliás a colaboração é algo que já deveria ser parte da realidade do negócio, porque o novo mundo corporativo pede equipes de alta performance que aprendem juntas e trocam suas experiências a todo momento com foco no crescimento do indivíduo e da organização –, é o que a gente chama aqui na SPUTNiK de . Desse trabalho coletivo, saem as transformações tangíveis e intangíveis porque a troca permite aos colaboradores extrair o máximo de tudo o que está sendo feito.

Para mudar, tem que estar preparado, e esse conhecimento agregado é também algo que faz parte do processo de gestão, a tão falada educação in company que está se mostrando um caminho produtivo e transformador para os profissionais. A gestão inclui, aliás, a parte da gestão individual, que é esse acolhimento, por parte dos gestores e líderes, de como cada um vai reagir às inovações, como isso vai influenciar os comportamentos e despertar o desenvolvimento de novas habilidades. Mais uma vez, o líder precisa estar pronto para encarar as mudanças por si mesmo para ser motivação e apoio para seus liderados.

Por falar em estratégia, a comunicação é muito importante nesse ponto da mudança. A tomada de decisões, que nas empresas do futuro já incluem os colaboradores como peça-chave, vão guiar a execução de tarefas, com todo mundo sabendo quando e como agir, e o que fazer. Sua empresa pode, por exemplo, criar um cronograma de como a mudança será comunicada, em quais canais internos e externos isso será informado, como os feedbacks serão gerenciados e muitos outros aspectos que possam evitar a falta de engajamento e, assim, não dificultar o processo de implementação.

Mudança é mensuração

Nada muda se não for acompanhado de perto, analisado para encontrar dificuldades, erros e melhorias que devem ser feitas no processo. É essencial medir o impacto das transformações no negócio, gerando reforço contínuo para a melhoria constante. O que ajudou a atingir as metas? Quem não conseguiu cumprir as tarefas? O que poderia ter sido feito de um jeito diferente? A mensuração e acompanhamento do processo é o que vai trazer respostas para todos os questionamentos que vão surgir, o que pode favorecer a produtividade e a satisfação dos envolvidos.

Mudança é evolução

Pode parecer óbvio ou até um pleonasmo dizer isso, mas em muitas empresas a mudança não é sinônimo de evolução não. Muito pelo contrário, quando não tem planejamento, esse processo pode ser catastrófico e resultar em segregação ao invés de crescimento coletivo. A transformação que começa no âmbito individual vai se misturando com o que está se transformando na empresa, e é exatamente nessa sintonia que a evolução vai acontecer para valer.

Todos precisam abraçar as transições, mergulhando fundo (e juntos!) nas etapas do processo para impactar a empresa na sua completude. Treinamentos de capacitação já estão sendo coordenados, o apoio emocional do líder é real e, nesse ritmo sincronizado, é que as melhores soluções são desenhadas, colocadas em prática, entregues e, finalmente, adotadas por todos os setores.

Evoluir significa inovar, e as empresas que conseguem desenvolver uma gestão de mudanças bem sustentada, com base sólida, sempre buscando coisas novas que vão agregar e integrar, são aquelas que crescem sem parar porque perderam o medo de mudar. O resultado disso vai ser novas oportunidades de negócios, ampliação das vantagens competitivas no mercado e, sem sombra de dúvidas, lucros muito acima da média.

Quando a sua empresa decidir implantar a gestão da mudança, a SPUTNiK está preparada para potencializar suas estratégias e se transformar junto com você.