Clima e cultura organizacional: qual impacto no time e na produtividade?

Existem diferenças entre os dois termos, mas eles se complementam em prol da alta performance da sua equipe, da motivação e dos ótimos resultados

Como está o clima hoje na sua empresa? Essa pergunta pode não ser sobre a temperatura do ambiente, mas se você parar para pensar, a forma com a qual seus colaboradores se interagem e trabalham em grupo pode fazer a temperatura subir (e os ânimos se alterarem!). E isso tem tudo a ver com a cultura organizacional que rege a sua empresa e que vai ser um termômetro para a clima criado entre os profissionais. Neste post, vamos mergulhar um pouco nesse assunto, e depois de ler (e aplicar as dicas no dia a dia da organização), você vai ver a produtividade fluir sem limites!

Vamos falar a seguir sobre:

• O que é o clima organizacional?
• E a cultura, como entra nessa história?
• Previsão do clima
• Cultura + clima = conexão
• Fazer o que faz sentido
• Uma empresa movida por pessoas
• Uma cultura baseada na coletividade

O que é o clima organizacional?

É verdade esse bilhete: o clima na empresa tem que ser sempre propício aos bons relacionamentos, alta produtividade e resultados surpreendentes. Pode parecer óbvio, mas você se surpreende quando escuta de tantos profissionais os problemas que eles enfrentam diariamente porque a atmosfera do ambiente de trabalho não é tão motivadora assim, ou colegas brigam o tempo todo, ou ainda que a empresa não apoia quem quer fazer as coisas acontecerem. Acontece todo dia, independente do segmento em que a organização atua. E por isso é tão importante a gente falar sobre o clima organizacional.

Chamamos de clima todos os aspectos que se relacionam com a qualidade do ambiente de trabalho e que vão influenciar diretamente a motivação e o comportamento dos colaboradores. Se o clima criado ali dentro for bom, isso indica o nível de satisfação das pessoas, e profissionais motivados produzem não só mais, mas muito melhor. A empresa que investe na manutenção de um clima organizacional favorável é aquela que semeia o respeito entre os indivíduos, que se esforça para diminuir os conflitos internos (temos bastante conteúdo relacionado à gestão de conflitos, dá uma olhadinha ó!). Manter o bom clima é focar no desenvolvimento dos colaboradores porque, se eles se capacitam, a empresa voa junto. E tudo isso ajuda, ainda, na retenção dos talentos que o seu negócio precisa para continuar crescendo. Em resumo, o clima organizacional é esse conjunto de boas práticas que cria a percepção coletiva sobre as políticas, cultura, estrutura, processos, valores e objetivos da empresa, e faz com que os profissionais queiram ser parte dela!

E a cultura, como entra nessa história?

Okay, o clima só existe porque uma cultura foi criada para ser o alicerce de uma empresa e de tudo o que acontece dentro dela. Então, a cultura organizacional, como dissemos ali no início deste post, caminha junto com o clima: essa cultura é definida como as crenças, pressupostos, valores e formas de interação que contribuem para o ambiente social e psicológico de uma empresa. A cultura organizacional inclui as expectativas, experiências e filosofia de uma organização, bem como os valores que orientam o comportamento dos colaboradores, e é expressa na autoimagem deles, no funcionamento interno, interações com o mundo exterior e expectativas futuras.

Podemos entender a cultura como a maneira que as coisas são feitas na empresa, englobando todos os aspectos, pessoas, relacionamento com clientes e stakeholders. A cultura organizacional influencia diretamente os comportamentos dos indivíduos, a maneira como as pessoas e grupos interagem entre si, com os clientes e com as partes interessadas. Podemos classificar a cultura em alguns tipos, como:

• Cultura “familiar”: parecida com a de uma família mesmo, onde o foco está na orientação coletiva, na nutrição e compartilhamento seguindo a máxima do “vamos fazer as coisas juntos”.
• Cultura de poder: focado nos resultados alcançados pelo time, tendo a competição saudável como premissa básica, porém centralizada em uma pessoa de liderança ou gerência.
• Cultura empreendedora: foco em ser dinâmicos e inovadores, assumindo riscos por acreditar que fazer primeiro pode ser transformador para o mercado.
• Cultura de papéis: a preocupação central está na performance dos colaboradores, com base em processos bem-estruturados mas muitas vezes não flexíveis.
• Cultura orientada para o mercado: foco principal em resultados e na realização de trabalhos, independente se as tarefas são realizadas de forma coletiva ou individual.
• Cultura de tarefas: prioridade para a solução de problemas tendo a flexibilidade como alicerce e a liberdade de expressão para motivar os colaboradores.
• Cultura por hierarquia: mais rígida e controlada, com foco na estabilidade de fazer apenas as coisas certas 🙁
• Cultura de pessoas: aqui a valorização do colaborador é a senha para o sucesso da empresa, e os esforços em equipe respondem pelos ótimos resultados por causa do ótimo entrosamento entre os talentos 😀

Não existe uma fórmula mágica para se criar a cultura organizacional perfeita porque ela tem que ser a essência da SUA empresa, e vai traduzir os objetivos, metas e resultados traçados para que o sucesso seja o destino aonde se quer chegar.

Previsão do clima

Metáforas à parte, quando a gente brinca em prever o clima estamos falando sobre ter um canal aberto com os colaboradores para saber o que eles acham da cultura e do clima criados dentro do ambiente de trabalho. As decisões estão fervendo ou a motivação está fria demais? Os ânimos se exaltam com facilidade ou a calmaria está dificultando a execução das tarefas? A empresa precisa estar interessada em saber o feedback dos times para mensurar o clima e a cultura organizacional a partir da visão de cada um deles.

Pesquisas sobre o tema são ótimas estratégias para se conseguir medir a ‘temperatura’ da empresa e, a partir dos resultados, criar as iniciativas mais adequadas. Pode ser uma pesquisa quantitativa que enfatiza a percepção das pessoas em relação às práticas e processos, ou pesquisas mais aprofundadas que vão proporcionar um entendimento sobre os porquês do funcionamento orgânico da empresa. O objetivo de qualquer tipo de pesquisa sobre a cultura e o clima tem que ser mapear e diagnosticar o que está alinhado e o que está saindo da linha, o que funciona e o que pode ser evoluído, e não tem nada melhor do que fazer isso junto com os profissionais que fazem tudo acontecer.

Cultura + clima = conexão

Não existe uma cultura organizacional correta para uma empresa. Todas as culturas promovem algumas formas de comportamento e inibem outras. Algumas são adequadas para mudanças rápidas e repetidas, outras estão mais abertas para o intraempreendedorismo, outras ainda priorizam a horizontalidade dos processos. Não tem como generalizar, mas o que todas as culturas têm (ou deveriam ter!) em comum é ser capaz de, alinhada com o clima, gerar um conexão profunda entre os colaboradores. Para isso, é fundamental focar na flexibilidade, na comunicação e ter o diálogo como ferramenta para construir pontes que ligam uns colaboradores aos outros e à empresa. A cultura certa será aquela que se ajusta perfeitamente à direção e à estratégia de uma determinada organização, principalmente ao enfrentar seus próprios problemas e os desafios de um determinado momento.

Os líderes da empresa são vitais para a criação e comunicação da cultura dentro do local de trabalho (e a SPUTNiK vem batendo nessa tecla de que eles são essenciais nessa era do compartilhamento que conecta!). Mas a relação entre liderança e cultura não é unilateral. Mesmo os líderes sendo os principais arquitetos da cultura, uma cultura estabelecida influencia o tipo de liderança que eles vão construir. Uma cultura profundamente enraizada e estabelecida ilustra como as pessoas devem se comportar, o que pode ajudar os colaboradores a atingirem seus objetivos. Essa estrutura comportamental garante uma maior satisfação no trabalho quando um profissional sente que o líder não só ajuda a atingir uma meta, mas está ali, trabalhando lado a lado com ele. Uma dica valiosa? Peça aos líderes que organizem reuniões semanais com todos para avaliar comportamentos e bater um papo mais próximo sobre a cultura e o clima em si. Esse é um tipo de ritual que soma (e muito!) para deixar o time mais unido e motivado.

“A cultura organizacional define uma descrição compartilhada sobre o que acontece dentro da empresa.”

Michael Watkins – Especialista em liderança e colunista da Harvard Business Review

Fazer o que faz sentido

A cultura é um processo de criação de sentido nas organizações. De acordo com Michael Watkins, a criação de sentido foi definida como um processo colaborativo de criação de consciência e compreensão compartilhadas a partir das perspectivas e interesses variados de diferentes indivíduos em relação a uma empresa. Isso move a definição de cultura para além dos padrões de comportamento, alcançando o lugar das crenças e interpretações conjuntas sobre o que é a empresa em sua essência. Um dos propósitos cruciais da cultura é ajudar a orientar os colaboradores para a realidade do dia a dia de trabalho de maneiras que forneçam uma base para o alinhamento de propósito e objetivos compartilhados.

A cultura organizacional pode ser trazida aqui como a soma de valores e rituais que servem como uma espécie de cola para conectar todo mundo que faz parte da organização. A cultura traz significado, o que vai além da visão do que a empresa é para chegar ao por que a empresa tem valor para existir. Nesse enfoque, a cultura é sobre a história que as pessoas da organização estão escrevendo e os valores que reforçam essa narrativa. E também chama a atenção para a importância dos símbolos (linguagem, interação, processos) e a necessidade de entender cada um deles para entender a cultura como um todo. A cultura é tipo o sistema imunológico da empresa, que vai sinalizar se algo está errado ou se alguns ‘hábitos’ precisam ser melhorados funcionando como o corpo humano quando cria anticorpos contra bactérias que fazem mal e se adapta a situações diversas. A cultura organizacional, assim como o clima entre as equipes, é dinâmica. A sua essência não muda, mas mudanças e melhorias são sempre bem-vindas se o objetivo é se adaptar a novos cenários (como o que vivemos agora) em prol da produtividade e da inovação.

Uma empresa movida por pessoas

A cultura da organização deve estar sempre aprendendo e se desenvolvendo. E isso é porque o motor que faz uma organização funcionar são as pessoas que ali trabalham. A maneira como os membros de uma empresa conduzem os negócios, tratam os colaboradores, clientes e a comunidade em geral são aspectos fortes da cultura pessoal e do mercado. A cultura pessoal é uma cultura em que as estruturas horizontais são mais aplicáveis e cada indivíduo é visto como mais valioso do que a própria organização. Até que ponto a liberdade é permitida na tomada de decisões, o desenvolvimento de novas ideias e expressão pessoal são partes vitais da cultura de uma organização que é híbrida e disruptiva.

Quer um exemplo bem-sucedido? Dá uma olhadinha na cultura da Netflix, bem interessante e inspirador!

A cultura organizacional nunca está estagnada. Os profissionais desenvolvem uma crença compartilhada em torno do que é certo ou mais adequado dentro do que a empresa acredita, e à medida que interagem ao longo do tempo, aprendem o que produz sucesso e o que não leva a lugar nenhum. Quando essas crenças e premissas levam a resultados menos positivos, a cultura deve evoluir para que a organização possa continuar relevante em um cenário de mudanças constantes. Mas mudar a cultura organizacional não é uma tarefa tão fácil. Alguns colaboradores podem ser mais resistentes às mudanças – e não tem nada de errado nisso se a empresa está focada em evoluir junto com eles – o que vai gerar mais confiança de que a transformação é positiva e rica para todo mundo. Assim, é dever dos líderes convencer seus colaboradores dos benefícios da mudança e mostrar, por meio da experiência coletiva com novos comportamentos, que a nova cultura é a melhor forma de ir além.

Uma cultura baseada na coletividade

A cultura de uma organização evolui porque as pessoas estão mudando o tempo todo. As empresas que criaram suas Universidades Corporativas e investem na educação corporativa, por exemplo, “sentem na pele” como é bom quando os indivíduos crescem e se desenvolvem juntos, através do compartilhamento de experiências, do trabalho feito a muitas mãos, da conexão entre os profissionais entre si e com seus líderes. A coletividade, nesse contexto de trocas e interação, é o que favorece a alta performance dos times, o clima motivador e a satisfação em ser parte de um grupo que dá certo.

Alguns pontos são essenciais nessa manutenção do clima produtivo em uma cultura que evolui junto com os indivíduos:

• Visão estratégica: planejar e enxergar à frente dá a direção para futuras mudanças de cenário.
• Compromisso: o topo da organização deve favorecer a mudança de cultura de forma horizontal para realmente implementar a mudança de verdade.
• Feedback: escutar o que os colaboradores têm a dizer é o que vai mostrar o que pode ser mudado e o que já está dando certo na visão de quem vive o dia a dia da empresa. A pesquisa de clima é uma ótima ferramenta para entender as necessidades, demandas e insatisfações de uma forma mais globalizada.
• Incentivo: a motivação dos colaboradores vai criar uma cultura saudável, e treinamentos por exemplo podem ser criados para ajudá-los a compreender os novos processos, expectativas e sistemas.

Voltamos à nossa pergunta lá do início para você refletir: como está hoje, em tempos de home office, o clima organizacional na sua empresa? Detectar falhas de comunicação e pontos que podem ser aprimorados é um grande passo para, mesmo trabalhando remoto, trazer a sua equipe cada vez mais perto. A SPUTNiK tem , que tal escolher um e colocar o clima organizacional no nível máximo da satisfação? Vem com a gente descobrir como!