People Analytics: a gestão de pessoas ganha novos vieses em tempos de mudanças!

Você com certeza já ouviu falar sobre analytics, mas e sobre people analytics? Sim, esse é um novo termo que reflete uma mudança no mercado: a valorização de pessoas acima de tudo!

Há tempos as empresas entenderam que o foco nas pessoas é o que vai transformar a forma de fazer negócios. Agora, um número crescente de organizações está aplicando análises a processos como recrutamento e retenção, descobrindo fontes surpreendentes de talento e insights intuitivos sobre o que impulsiona o desempenho dos funcionários de verdade. Isso é o que ganhou o nome de people analytics. Vem com a gente descobrir o que mais essa metodologia proporciona!

Você vai ler neste post:

• O que raios é people analytics?
• De onde surgiu essa ideia?
• O presente e o futuro do RH
• Pessoas como ativo maior
• Como começar? Perguntando!
• O processo de análise
• Tecnologia a favor do People analytics
• People analytics é o futuro!
• O que raios é people analytics?

Muita gente acha complexa essa coisa de analytics: números, dados, targets, metas. Se você pensar no que o Google Analytics faz, pode sim ser um pouco difícil de entender tanta informação, mas o novo termo people analytics chega para aprimorar a forma com que sua empresa enxerga, contrata e retêm os melhores talentos. Podemos interpretar como uma análise de pessoas definida como o método profundamente orientado a dados e focado na missão de estudar todos os processos, funções, desafios e oportunidades de trabalho de pessoas para elevar esses sistemas e alcançar o sucesso comercial sustentável.

Esse novo sistema é a análise de talento ou análise de RH que as empresas faziam antes, tendo como essência reunir e avaliar as análises de pessoas para obter uma melhor tomada de decisão por meio da aplicação de estatísticas e outras técnicas de interpretação de dados. Decisões de talentos mais inteligentes, mais estratégicas e baseadas em dados estão, assim, mais próximas, e isso é aplicável em todo o ciclo de vida do funcionário – desde as melhorias no processo de contratação e gerenciamento de desempenho mais eficaz até uma melhor retenção de profissionais. Resumindo:

Coleta de dados organizacionais (colaboradores e empresa) → conjunto de informações para aprimorar os negócios → otimização da tomada de decisões e redução de erros = People analytics!

“People analytics é a identificação sistemática e a quantificação do que move as pessoas, e de como essas pessoas impulsionam os resultados dos negócios.”
– Heuvel & Bondarouk

De onde surgiu essa ideia?

A análise de pessoas evoluiu consideravelmente desde quando foi usada pela primeira vez nas organizações em meados do século XX. Houve uma transição clara da análise prescritiva para a análise preditiva, com a qual as organizações agora podem estar mais bem preparadas para enfrentar o dinamismo de seu ambiente operacional e ser proativas em vez de reativas. Por exemplo, ciência de dados sofisticada, visualização de dados interativos e aprendizado de máquina – todas partes integrantes da análise de pessoas hoje – não faziam parte do processo até algumas décadas atrás.

Podemos citar mais uma vez o Google como um precursor nessa estratégia de fazer a gestão de RH através de dados e indicadores. Desde 2006, eles vêm desenvolvendo projetos como o “Project Oxygen”, no qual aprenderam não apenas sobre gerenciamento de colaboradores para que eles cresçam dentro da empresa e queiram continuar sendo parte dela, mas também para determinar o que os gerentes poderiam aprender para liderar melhor. Como eles fizeram isso? Identificaram oito tipos de comportamento entre os gerentes de alta performance para incorporar ao gerenciamento global do Google para diminuir o turnover ao mesmo tempo em que aumentam a satisfação e a produtividade dos profissionais. O mais importante disso tudo? Eles se abriram para ouvir os colaboradores, que mostraram buscar mais colaboração entre os setores e práticas fortes por parte dos líderes para tomar decisões mais assertivas. E o resultado? Eles criaram os 10 comportamentos Oxygen para as melhores lideranças, que são atualizados constantemente, dá uma olhada (e aplica na sua gestão!):

Um ótimo líder é:

1. É um bom treinador
2. Capacita a equipe e não microgerencia
3. Cria um ambiente de equipe inclusivo, demonstrando preocupação com o sucesso e bem-estar
4. É produtivo e orientado para resultados
5. É um bom comunicador – ouve e compartilha informações
6. Apoia o desenvolvimento da carreira e discute o desempenho
7. Tem uma visão/estratégia clara para a equipe
8. Possui habilidades técnicas importantes para ajudar a aconselhar a equipe
9. Colabora
10. É um forte tomador de decisões

O presente e o futuro do RH

Estudos recentes da Deloitte sobre as tendências do capital humano global mostram que aumentar as taxas de aceitação de ofertas de trabalho e otimizar a remuneração são apenas algumas maneiras pelas quais a análise de pessoas está rapidamente se tornando a nova moeda do RH. Ainda mais agora, em um mundo dominado pela tecnologia, se mostra ainda mais importante distinguir e valorizar o talento de cada profissional. Em meio a uma pandemia então, trabalhar no novo futuro do trabalho ganhou novos significados: abraçar propósitos, novas perspectivas e possibilidades que a realidade que conhecemos agora apresenta; executar profundas mudanças na cultura organizacional para se adequar não somente ao cenário, mas aos profissionais renovados e ao team building que estão se reinventando durante o isolamento social.

De acordo com o “Deloitte 2020 Global Human Capital Trends”, as organizações, apesar de muitas enfrentarem demissões e fechamentos, agiram rapidamente para proteger a saúde e a segurança de seus colaboradores, estabelecer serviços essenciais e implantar estratégias de força de trabalho para apoiá-los em tempo real. E os ecossistemas se uniram para alavancar suas capacidades coletivas e complementares para efetuar mudanças significativas. Assim, a empresa social começou a funcionar: mais focada no indivíduo e nos relacionamentos interpessoais, mesmo com o advento veloz da tecnologia. Para eles, as organizações que adotam um novo conjunto de atributos ancorados em propósito, potencial e perspectiva podem criar valor duradouro para si mesmas, sua força de trabalho e a sociedade em geral.

“Desafiamos as organizações a reexaminar se a humanidade e a tecnologia estavam realmente em conflito e a considerar como é possível resolver o aparente paradoxo de encontrar maneiras de permanecer distintamente humano em um mundo movido pela tecnologia.”
– Deloitte

Pessoas como ativo maior

O futuro do RH já começou: expandindo seu foco para abranger a totalidade do trabalho e da força de trabalho e estendendo sua esfera de influência para a empresa e o ecossistema de negócios como um todo. A implicação potencial do RH olhando para os profissionais é que eles precisam ser vistos não como engrenagens intercambiáveis ​​em uma organização, mas sim como indivíduos com experiências, pensamentos, atitudes, necessidades únicas e diferenciadas, e, acima de tudo, como capital ativo. Antes do people analytics, a escolha de colaboradores era, em muito, influenciada por sentimentos e opiniões. Agora, mais do que as estratégias da gestão de pessoas, escolher talentos se tornou uma questão de análise de dados. Ao usar a análise de pessoas, você não precisa mais confiar apenas na intuição. A análise permite que os profissionais de RH tomem decisões baseadas em informações relevantes, ajudando ainda a testar a eficácia das políticas de RH e diferentes intervenções durante os processos seletivos.

Para começar a analisar pessoas, você precisa combinar dados de diferentes sistemas de RH. Digamos que você queira medir o impacto do envolvimento dos funcionários no desempenho financeiro. Para medir esse relacionamento, você precisa combinar sua pesquisa anual de engajamento com seus dados de desempenho para calcular o impacto do engajamento no desempenho financeiro de diferentes departamentos. Imagine que você possa calcular o impacto comercial de seu orçamento de aprendizado e desenvolvimento, ou ainda que você pode prever quais novas contratações terão o melhor desempenho em dois anos. Ou que você pode prever quais novos contratados deixarão sua empresa no primeiro ano. Ter essas informações mudará seus procedimentos e decisões de contratação e seleção.

Como começar? Perguntando!

As empresas que querem implantar o people analytics podem dar o primeiro passo se fazendo a pergunta: “quais são os meus colaboradores de maior potencial?”. A resposta pode trazer simples explicações estatísticas para ajudar a quantificar os relacionamentos entre as pessoas, suas habilidades e os resultados que a empresa está obtendo com elas. Analytics torna o RH ainda mais empolgante. Seus insights são dados para decisões estratégicas e otimizam os processos de negócios na rotina da empresa. Além disso, se você sabe o que motiva seus funcionários, pode criar um ambiente de trabalho melhor e identificar futuros líderes (lembra do intraempreendedorismo? Exatamente isso!). Essas informações ajudam no gerenciamento e beneficiam o planejamento estratégico da força de trabalho.

Os benefícios de colocar o people analytics em ação? São vários!

• Otimização de processos internos
• Aumento da produtividade e da satisfação
• Aumento do engajamento dos profissionais
• Melhores práticas de contratação
• Desenvolvimento de talentos
• Acesso a indicadores de desempenho
• Fortalecimento do team building

O processo de análise

O people analytics combina intuição, dados, experiência e habilidades para encontrar e reter os melhores talentos, formando assim a essência do negócio. O processo deve ser personalizado de acordo com as necessidades da sua empresa, mas algumas etapas são primordiais:

• Determine quais dados são relevantes para os objetivos do negócio: isso inclui a definição dos KPIs e do valor estratégico das pessoas para levar a um sucesso tangível.
• Experimente e explore: é fundamental escolher uma ferramenta de análise de pessoas explorando o mercado e experimentando diferentes vertentes.
• Crie um plano de ação: depois de saber qual é seu objetivo final, quais dados são relevantes e quais são as opções disponíveis, com base em uma análise clara de prós e contras, crie um plano de ação que priorize a gestão de talentos e ajude a compreender as mudanças que ocorrem na empresa.
• Crie sistemas menos complexos: independentemente da complexidade do projeto em questão, a estratégia mais ampla que os processos devem seguir precisa ser simples e enxuta, em um processo básico de análise e interpretação de dados de fácil aplicação, atualização e legibilidade.

Tecnologia a favor do People analytics

Ainda mais agora, no cenário do trabalho remoto, a gente entendeu que a tecnologia só veio para somar (não para substituir). E não seria diferente na análise de pessoas! Em um mundo de trabalho que é cada vez mais virtual (e talvez até apenas virtual), o volume de dados disponíveis para entender e prever o comportamento dos funcionários continuará a crescer exponencialmente, permitindo mais oportunidades de gerenciamento por meio de tecnologia e dados. A tecnologia vai aprimorar cada vez mais a busca de insights pelo RH, afinal os dados sem insights não fazem o menor sentido, concorda?! A organização precisa da estrutura, modelo ou experiência certa para garantir que os dados adquiram significado, e a próxima etapa do processo é agir com base nesses insights para criar decisões baseadas em dados, mudanças e uma cultura orientada por essas descobertas.

Ouvir o feedback dos profissionais ganhou ainda mais força com o trabalho concentrado no home office, o que significa menos tempo presente, mas não menos trocas. As grandes empresas estão ouvindo os indivíduos para entender como estão lidando com a nova rotina de trabalho, como suas necessidades de suporte estão mudando e quais são suas preferências para retornar ao trabalho. Organizações como a Merck e o Australia National Bank, por exemplo, estão usando técnicas como amostragem estratificada e análise de texto em comentários de texto livre (um tipo de software que decodifica palavras e frequência de palavras em sentimento emocional ou diferentes traços psicológicos) e fóruns de discussão para obter percepções valiosas sobre o que é importante para seus funcionários em um ambiente em rápida mudança.

A tecnologia auxilia, ainda, no monitoramento do bem-estar físico e mental das pessoas, com o uso dos “wearable devices” como o Apple Watch, que conseguem monitorar o estresse e ansiedade dos colaboradores que escolherem compartilhar essas informações com a empresa. Chatbots também podem ser implantados para perguntar sobre seu estado emocional e fornecer conselhos: se você sabe como alguém está se sentindo, qual é o seu estado fisiológico e psicológico, essa informação poderia ser usada para ajudá-los e torná-los melhores, para oferecer suporte como cursos específicos e disruptivos, treinamentos de mindfulness, terapia e muito mais.

People analytics é o futuro!

Mais do que uma tendência, a análise de pessoas chegou para revolucionar um mercado em constante transformação. Ela vai transformar o que o RH é e faz, tornando o processo cada vez mais inovador e inteligente. Com o people analytics mudando como o recrutamento é conduzido, como o desempenho é medido, como a compensação é planejada ou o crescimento é mapeado e como o aprendizado e a retenção podem ser gerenciados melhor, a análise de pessoas está mudando rapidamente como o RH opera. Com os processos de RH evoluindo para acompanhar as necessidades de negócios, a análise de pessoas está deixando de ser uma iniciativa única para se tornar uma ferramenta em tempo real e facilmente modificável da qual o RH tem imensos benefícios.

Junto com essa inovação, entra também – e não menos importante – a transformação da relação entre o RH e o colaborador, colocando o departamento como uma referência de suporte e colaboração. Na SPUTNiK, a gente sempre coloca o foco nas pessoas e ajuda as empresas do futuro a levar os talentos junto com elas no caminho do crescimento e da evolução. Acreditamos no people analytics como uma ferramenta para gerentes e líderes de para desbloquear o poder dos dados – aumentando a eficiência, reduzindo o preconceito e melhorando o desempenho. E na seção de cursos com foco no Futuro, você vai encontrar possibilidades de parar de seguir previsões para desenhar o amanhã da sua empresa agora.