SPUTNIK

Aprendizagem como estratégia para atravessar novos tempos

Como mapear as experiências certas que as organizações precisam oferecer para atender as demandas do negócio e de cada pessoa do time?


O mais novo relatório da Gartner, divulgado nesta quinta-feira (6/out), traz as 5 prioridades das lideranças de Recursos Humanos para 2023. E confirma o que temos observado – e também projetado – junto às empresas com as quais atuamos: “futuro do trabalho” e “experiência do funcionário” estão entre as principais demandas. Quase metade dos gerentes e diretores de RH ouvidos na pesquisa apontaram essas duas verticais dentre as 5 mais importantes a desenvolver.

Em “experiência do funcionário”, a principal dor, apontada por 44% das lideranças, é “não ter planos de carreira atraentes”. Como solucionar? 

Sabemos que um plano de carreira envolve diversos fatores – e a remuneração exerce grande peso. Mas o aumento de salário acaba por ser insuficiente para engajar no médio e longo prazo. E se for conduzido à revelia – pontual e às pressas para não perder um talento, por exemplo, ou sem estruturação e um olhar macro para os times – resulta em prejuízos financeiros e de cultura.

Em relação ao “futuro do trabalho”, as lideranças ouvidas pela Gartner apontaram que o “planejamento da força de trabalho” é um dos principais gargalos do RH hoje. Dentre os apontamentos, estão:

– “Não temos um futuro explícito da estratégia de trabalho.”

– “Nossa estratégia de futuro de trabalho está focada apenas em trabalho híbrido ou remoto.”

– “Não adaptamos nossas estratégias e processos de talentos para se alinharem às mudanças em nosso mercado.”

– “Nossa organização não se preparou para lidar com as maneiras como a IA e a automação mudarão o que precisamos dos funcionários.”

Nesse sentido, entra como fundamental o Plano de Desenvolvimento, tanto coletivo (PDC), quanto individual (PDI). Ele consegue mapear a evolução e o engajamento dos colaboradores, e direcionar de forma assertiva as carreiras corporativas.

Planos de Desenvolvimento para potencializar a aprendizagem

O PDC permite entender as necessidades da organização e colocar todos no mesmo direcional estratégico. Ele é focado em conhecimentos comuns a todos os times e hierarquias, e que devem estar em dia, como compliance e propósito do negócio. E responde a questões básicas, como:

  • Quais habilidades a cultura organizacional precisa desenvolver, com base nos OKRs?
  • O que ficou faltando no ciclo atual, a ser resolvido no próximo?

Para isso, um dos caminhos é desenhar uma matriz de habilidades a serem desenvolvidas. Ela guia-se pelo que aparece como mais importante – e mais crítico. É necessário considerar os prazos dos objetivos, para que cada habilidade seja posicionada de forma adequada no calendário do plano de desenvolvimento. Isso porque não tem como resolver tudo no curto prazo. 

Aprendizagem é processo e as lideranças precisam considerar o tempo que cada avanço exige.

E, nesse contexto, entra o PDI. É ele que vai entregar a personalização das soluções de aprendizagem. E também vai atender à dor citada acima, em relação à falta de planos de carreira atraentes. Sabemos que, de uma forma geral, os liderados não costumam sentir abertura para falar sobre carreira com as chefias. Com isso, cria-se uma retroalimentação negativa: o assunto não é falado, frustrações se acumulam, resultados deixam a desejar, e todos perdem.

Nesse caso, as lideranças podem se sentir ainda mais sobrecarregadas: como conseguir oferecer uma atenção dedicada às demandas de cada pessoa? Aí entra a aprendizagem intencional. Ao estimular a intencionalidade e a autogestão na educação corporativa, as lideranças convidam o colaborador a participar ativamente da definição de formatos e conteúdos que mais fazem sentido para sua carreira, e em correlação com o desenvolvimento coletivo. Assim, conseguem alcançar a máxima eficácia dos cursos e jornadas que oferecem.

”Como meu time gosta de aprender?” é um dos principais questionamentos das lideranças preocupadas com a efetividade dos treinamentos. E é impossível que tenham as respostas sozinhas: elas vêm justamente do time. Por isso, as lideranças que conseguem resultados mais efetivos em educação corporativa são aquelas que assumem uma postura de facilitação.

Leia mais: Liderança facilitadora – as habilidades para destravar a aprendizagem dos times

 

“Temos um condicionamento de aprender de uma única forma, muito limitada e controlada. Existem outros caminhos? Sim. Mas, para isso, precisamos curar alguns paradigmas dentro de nós. As crenças escolarizantes nos impedem de enxergar a vida como uma grande professora. Como tirar a aprendizagem da sala de aula? Como se manter aberta, curiosa e sempre aprendendo enquanto vivemos e trocamos com tudo o que nos atravessa? Quando a gente tem intenção. Quando estamos comprometidos com nosso próprio processo de evolução”, destaca Cacá Rhenius, head de Aprendizagem da SPUTNiK.


As empresas desempenham um papel relevante nessa transformação. Estamos oferecendo espaços seguros de troca e autodescobertas no ambiente corporativo? Neles é que vamos encontrar as respostas para as dores atuais e futuras no mercado de trabalho.

Takeaway

Os objetivos de um negócio só se sustentam ao serem atrelados à aprendizagem corporativa. Cursos e experiências para onboarding, upskilling ou reskilling demandam uma visão estratégica, para que sejam efetivos e impactem os resultados. 

Portanto, planos de desenvolvimento coletivos e individuais são ferramentas essenciais para as empresas superarem os desafios do presente, e se prepararem para o futuro. Traçar um plano de desenvolvimento assertivo realmente não é tarefa fácil. Fórmulas prontas ajudam a direcionar, mas cada organização precisa adaptá-las ao seu contexto único. Além disso, a intencionalidade de cada pessoa do time na aprendizagem contínua faz toda a diferença para o sucesso dessa abordagem.

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