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Por que o Grupo HEINEKEN está de parabéns?

Muita gente vai dizer que é pelo produto. Mas temos outra coisa para contar que também merece muito tim-tim!

 

Com 14 mil colaboradores, o Grupo HEINEKEN no Brasil é maior do que cerca de 3 mil municípios brasileiros (wow!). Fizemos essa comparação para traduzir um pouco da dimensão que é, por exemplo, engajar todas as pessoas na aprendizagem corporativa. Ou seja, a gigante do setor de bebidas tem um desafio interno igualmente gigante: como motivar um time dessa magnitude a aprender de forma intencional e contínua?

Fomos atrás da resposta! Convidamos o Grupo HEINEKEN – do qual a SPUTNiK é parceira estratégica em educação corporativa – para compartilhar essa experiência. E, assim, podermos aprender com os insights preciosos que a companhia traz.

E sabe o que descobrimos? Que a empresa está de parabéns!

Primeiro, pelo aniversário da Universidade HEINEKEN. E, depois, pelos avanços que ela trouxe. É sobre isso que você vai ler nesse conteúdo exclusivo que a SPUTNiK preparou.

Siga conosco na leitura – e depois compartilhe com quem também vai curtir :).

Como a Grupo HEINEKEN construiu uma cultura de aprendizagem

Em novembro de 2019, o Grupo HEINEKEN – que já trabalhava de forma periódica com treinamentos – entendeu que precisava de um horizonte mais efetivo em educação corporativa. Afinal, as transformações do nosso tempo são cada vez maiores, mais rápidas e intensas, e nenhum setor ou tamanho de negócio passam ilesos: todos precisam estar preparados para navegar em um cenário de constante mudança.

Nesse sentido, quem já se destacava no mercado como marca e empresa, criou algo que carimbou ainda mais a sua vanguarda: a Universidade HEINEKEN. Fundada há exatos 3 anos, hoje tem muito a comemorar.

A iniciativa elevou a aprendizagem a outro patamar dentro da organização. Passou a oferecer mais do que treinamento: um ecossistema de aprendizagem, que promove o engajamento genuíno dos colaboradores. E mais do que isso: estimula a troca de conhecimento e uma reação – positiva – em cadeia, já que um colaborador, ao dividir seus aprendizados, motiva outros a aprender. 

“Estamos em um momento de amadurecimento da educação. As pessoas têm entendido e procurado mais. Trabalhamos muito com comunicação em nosso Workplace e começamos a perceber o quanto as pessoas engajam em mostrar o que estão aprendendo. Estão se motivando e motivando à sua volta. Isso gera mais identificação, pertencimento, engajamento com a empresa”, destaca Rebeca Parodi, Specialist Human Resources do Grupo HEINEKEN no Brasil.

O resultado? Uma cultura de aprendizagem robusta, em evolução perene e balizada pelo estímulo à aprendizagem intencional. Como relata Rebeca: ”não adianta a gente criar um monte de conteúdo, de treinamento, ter a universidade corporativa lotada de coisas, se não estivermos falando o que a pessoa, de fato, precisa e quer, e se o colaborador não entender que precisa daquilo. Tem um trabalho de cultura muito grande que tem que andar junto com o desenvolvimento de uma universidade corporativa, que é fazer com que o colaborador entenda que está na mão dele também. Os dois lados têm que se encontrar em algum lugar. Não adianta só prover conteúdo e desenvolvimento se a pessoa não quer”.

Foi a personalização de acordo com a necessidade de cada colaborador, time e área que passou a gerar mais engajamento. E, por consequência, garantiu o caminho da autodireção na aprendizagem, com os colaboradores demonstrando cada vez mais vontade de estudar, seja para upskilling ou reskilling.

“De uns anos pra cá, conseguimos sair daquela ‘obrigação’ e de soluções encaixotadas, treinamentos que eram muito específicos, técnicos, de hard skills, aquela coisa mais de prateleira que todo mundo precisa saber. E começamos a olhar de forma mais personalizada para cada necessidade. Temos que engajar o colaborador a querer aprender, e aí entra todo o movimento de lifelong learning e aprendizado autodirigido. Fomos percebendo como ir moldando conforme essas necessidades e novos perfis. Todas as construções de programa ou ações de treinamento já olhamos com um olhar de autoaprendizagem e aprendizagem intencional”, conta a especialista em RH no Grupo HEINEKEN.

Com isso, a empresa alcança um dos nortes mais desejados hoje no mundo corporativo: a construção de uma cultura de aprendizagem. Ela é fundamental para a efetividade da educação dentro das organizações. E podemos dizer que está virando OKR, afinal, é objetivo e resultado-chave para o sucesso.

Aprendizagem como estratégia de negócio

O desenvolvimento de uma cultura de aprendizagem demanda planejamento e alinhamento com macro-objetivos. Ou seja, depende de estratégia. E foi ao posicionar a educação corporativa como estratégica e conectada com os valores da empresa que o Grupo HEINEKEN implementou a universidade corporativa – e todas as direções inovadoras desbravadas com ela. 

Rebeca Parodi, que tem sete anos de vivência profissional na área de Recursos Humanos, testemunha o diferencial que essa postura empresarial traz: 

“Da minha última experiência para essa, consigo perceber bastante o quanto (a aprendizagem) tem que estar dentro da estratégia. O quanto tem que estar junto do negócio. Não dá para a área de Treinamento e Desenvolvimento ser um braço separado, temos que estar presentes, construindo junto e em conexão com o que está sendo feito, porque, senão, não funciona, não dá resultado. T&D tem um papel estratégico na estrutura e na necessidade do negócio. Toda a estratégia da área de Learning é desenhada olhando exatamente para as necessidades do negócio. Se a gente tem uma meta x, o que podemos, enquanto time de Learning, fazer para chegar nessa meta?”.


Faça parte também dessa série especial da SPUTNiK sobre organizações disruptivas em educação corporativa! 

Conte a história da aprendizagem na sua empresa e inspire outros negócios.


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