Quatro formas da sua empresa não ser capacitista
O mercado de trabalho para Pessoas com Deficiência (PCDs) ainda é um assunto delicado no meio corporativo. Esse artigo é justamente para abrir os olhos das empresas quanto aos atos necessários para uma verdadeira inclusão e para chamar atenção a um assunto tão menosprezado: o capacitismo.
Vale lembrar que o termo PCD vem de pessoa com deficiência, porque antes da pessoa TER uma deficiência, ela é uma pessoa, e nunca o contrário. Já o termo “deficiente” está errado em muitos sentidos e, mesmo assim, ainda é usado por muitos profissionais no ambiente de trabalho.
Em uma Convenção das Nações Unidas, ficou definido que termos como “deficiente”, “portador de deficiência” ou “pessoa com necessidades especiais” não deveriam ser utilizados, O objetivo era afastar termos pejorativos que pudessem ser utilizados para inferiorizar a pessoa com deficiência.
Além disso, as pessoas não portam uma deficiência porque isso não é algo que possa ser carregado ocasionalmente, como um RG, um celular e ou um guarda-chuva. O termo “necessidade especial” também não deve ser empregado, uma vez que ele é pejorativo e utilizado, geralmente, no ambiente de trabalho ou de ensino, associando a pessoa com deficiência à ineficácia de algumas atividades.
Por conta disso, educar os empregados sobre o que é capacitismo e como não ser capacitista é algo essencial, mas deve ser feito com o máximo de bom-senso para não expor os empregados PCD.
O que é capacitismo?
Fiona Kumbari Campbell, professora na Universidade de Dundee na Escócia, explica o capacitismo como discriminação por motivo da condição de deficiência. Ele está associado à ideia de padrão corporal perfeito e afastamento de aptidão e capacidade da pessoa em virtude de uma condição de deficiência.
O capacitismo, assim como outros preconceitos difíceis de serem erradicados, está enraizado na sociedade. É muito comum ouvirmos expressões como “Nossa, ela faz isso tudo, mesmo sendo deficiente”; “Você está cego?”; “Vai se fazer de surdo?”, “Ficou mudo de repente?”
Ou seja, essa ideia parte do princípio de que uma pessoa com deficiência não possuiria a capacidade necessária para realizar tarefas corriqueiras como uma pessoa sem deficiência.
O capacitismo no ambiente de trabalho
Dentro das empresas, o capacitismo acontece no questionamento da capacidade profissional de uma pessoa. Como, por exemplo, achar que um profissional surdo não está apto para a função apenas por não ter a possibilidade de ouvir, criando desafios na comunicação entre surdos e ouvintes, além de um ambiente hostil. E não é preciso ir muito longe para entender os problemas dessa postura.
A Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (LBI) estabelece que as empresas devem oferecer uma cota dos seus cargos para pessoas com deficiência e reabilitadas. As porcentagens da cota legal seguem a seguinte proporção para números de funcionários:
- 101 a 200 colaboradores – 2%,
- 201 a 500 colaboradores – 3%,
- 501 a 1000 colaboradores – 4%,
- acima de 1000 colaboradores – 5%.
No entanto, ainda que a lei estabeleça uma margem matemática para a inclusão no mercado de trabalho e no ensino superior, a acessibilidade não é o bastante.
De acordo com os dados do ano de 2018 da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), apenas 1% dos postos de trabalho são destinados às pessoas com algum tipo de deficiência. De 46,6 milhões de vagas com carteira de trabalho assinada, apenas 486 mil são ocupadas por PCDs.
Quatro formas de evitar o capacitismo na sua empresa
A inclusão não pode parar apenas na contratação. Para um ambiente de trabalho inclusivo, é preciso conscientização e preparação de líderes e equipes. Confira abaixo algumas dicas para evitar o capacitismo no ambiente de trabalho.
Estimular a aceitação e identificar rejeição nos times
As empresas precisam promover ações que vão além das adaptações físicas, e isso inclui a boa relação interpessoal. E nesse caso, é muito comum que a presença de pessoas com deficiência gerem desconforto nos demais profissionais por estes não saberem como agir ou se portar por falta de conhecimento ou preconceito.
Portanto, é essencial que o RH mapeie o nível de aceitação e rejeição das pessoas com deficiência contratadas. Assim, é mais fácil promover um ambiente inclusivo, pronto para integrar profissionais com deficiência.
Identificar os pontos de dificuldade para PCDs
A empresa precisa estar ciente de todas as barreiras presentes no ambiente de trabalho que possam dificultar a atuação do seu colaborador com deficiência. Essas adaptações precisam seguir a Norma Técnica Brasileira 9050 (NBR-9050) verificando todas as características:
- Programática – barreiras invisíveis em políticas e normas da empresa;
- Instrumental – nos instrumentos e ferramentas de trabalho;
- Metodológica – em métodos e técnicas de trabalho;
- Comunicacional – na comunicação interpessoal;
- Atitudinal – preconceitos, estereótipos, estigmas e discriminações;
- Arquitetônica – barreiras físicas.
Contar com uma equipe de apoio
Uma medida muito eficiente para evitar o capacitismo no ambiente de trabalho é ter uma equipe especializada em dar suporte, divulgar o programa de inclusão, conscientizar e acompanhar lideranças e diretorias.
Os supervisores e gestores precisam ter um bom relacionamento interpessoal, serem cuidadosos com as próprias ações e com as ações da equipe na hora da integração, evitando constrangimentos e atitudes preconceituosas.
Investir em informação
Por último, mas não menos importante, a informação é a melhor forma de barrar o capacitismo.
Falar sobre o assunto, pesquisar sobre o tema e acompanhar conteúdos de pessoas com deficiência – como influenciadores – é uma ótima maneira de não repetir atitudes e expressões estereotipadas que são ofensivas para a comunidade.
Por fim, é importante ressaltar que esse tipo de mudança precisa ser constantemente vigiada, principalmente com a entrada de novas pessoas e com reforço de políticas de inclusão.
Nesse sentido, vale estabelecer uma cultura organizacional forte e continuar educando as pessoas constantemente. Afinal, o lifelong learning é sobre aprender a desaprender a (re)aprender.
Ou seja, as empresas que adotarem uma visão estratégica para o lifelong learning e para a diversidade, não estarão apenas promovendo benefícios entre seus times como também garantirão retornos consistentes para sua própria organização, como o bem-estar e a sensação de pertencimento.
